【摘要】：绩效审计是现代审计发展的主流，也是公立医院内部审计全面转型与深化发展的方向之一。采用层次分析法(AHP)和德尔菲法，提出构建公立医院绩效审计评价指标体系的思路。

　　【关键词】：绩效审计;指标体系;层次分析法;公立医院

　　产生于20世纪40年代的绩效审计，目前已成为各国审计工作发展的主要方向。由于各国的审计体制和发展历程不同，绩效审计的目标和方法存在差异，使得绩效审计有很多名称。如美国称为“3E审计”(economy，efficiency，effectiveness)，英国称“现金价值审计”(valve for money auditing)，加拿大称“综合审计”(comprehensive auditing)，澳大利亚称为“效率审计”(efficiency auditing)，我国称其为“经济效益审计”。虽然，各国绩效审计的名称不尽相同，但是对它的主要方面的理解却是大体一致的，对绩效审计的定义几乎都是围绕“3E”展开，即绩效的本质含义就是“3E”(经济性、效率性和效果性 )。1986年最高审计机关国际组织在第12届国际会议上，建议将其统一为“绩效审计”(performance auditing)，指出“对政府部门经济性 、效率性和效果性的一种监督活动，以评估审计风险为基础 ，重点测试高风险部门和高风险业务，目的是通过审计促进被审计单位降低风险、提高绩效”。

　　我国学术界从20世纪80年代初就开始探讨经济效益审计(或绩效审计)问题，特别是 2003年国家审计署发布的《2003至2007年审计工作发展规划》明确提出，未来五年审计工作的主要任务之一就是“积极开展效益审计，促进提高财政资金的管理水平和使用效益”，此后国内对绩效审计进行了多方面的研究 ，呈现出多角度、多层面的特征 。近年来 ，随着我国医药卫生体制改革的不断深入，内审职能也发生了转变，绩效审计就是其转型方向之一。但是，目前对绩效审计中关键的评价指标体系的界定仍是空白。鉴于此，本文通过应用层次分析法，构建公立医院绩效审计指标体系。

　　从各国绩效审计发展的现状来看，国外的绩效审计是各国根据各自的审计体制特点和审计工作需求开展的，没有形成固定的审计模式。我国的绩效审计理论研究起步较晚，还未形成一套公认的不存在异议的绩效审计评价指标体系。目前，我国绩效审计理论研究和审计工作实践的热点和难点是客观的、公认的评价指标体系，这对开展绩效审计来说至关重要。

　　一、设计思路

　　1、总体目标

　　根据国际最高审计机构组织(INTOSAI)对绩效审计概念的界定 ，绩效审计是指对内设部门或个人所履行职责目标的实现程度，以及实现的手段和方法是否经济、有效所进行的监督评价活动。因此，以审计对象的履职目标为出发点，将目标置于最高端，按照实现该目标的需要来推导、设置评价指标，建立量化指标体系，客观评价其履职效率和工作业绩，进而对影响目标实现的因素进行分析，寻求改进途径，提出建设性意见，帮助其进一步改善内部管理，提高工作效率，更好地履行职责。

　　2、基本设计理念

　　第一，该指标体系应能充分反映审计对象履行职责的状况和基本特征。在充分了解审计对象现状的基础上，以其履行的职能活动为主线，结合外部影响因素，科学评价履职业绩。第二，该指标体系力求做到科学、正确。应充分考虑已有资料来源的限制及数据的真实可靠程度，尽量缩小误差的范围，确保指标的准确性和权威性，以保证评价结果的客观性。第三，该指标体系应兼具可比性和稳定性。所选指标要便于横向和纵向的研究分析，具备便于同一单位不同年度的比较和同系统之间的对比交流的特点。第四，该指标体系应简便、可行。要保证所选指标在描述职责活动情况时尽可能互不重叠，并且保证所选指标在现行制度、统计方法下可以取得。

　　二、基于层次分析法的指标体系构建

　　应用层次分析法(AHP)、德尔菲法以及主客观相结合的方法，将整个评价指标体系分解成一个有序递阶层次的多指标结构，即整个体系具有多项指标，大指标之下有小指标，而且可以具有多层次的类似结构。

　　1、使用的方法

　　层次分析法(AHP)是由美国运筹学家 T.L.Saaty教授提出的，他将复杂问题按特定的要求分解为各个组成因素，并按属性不同分层排列，同一层次的因素对下一层的某些因素起支配作用，同时它又受上一层次因素的支配，从而形成了一个自上而下的递阶结构。通过两两比较方式确定层次中各因素的相对重要性，然后综合评价主体的判断以确定各个因素相对重要性的总排序。德尔菲法也称专家调查法，是一种采用通讯方式分别将所需解决的问题单独发送到各个专家手中，征询意见，然后回收汇总全部专家的意见，并整理出综合意见。随后将该综合意见和预测问题再分别反馈给专家，再次征询意见，各专家依据综合意见修改自己原有的意见，然后再汇总。

　　本文运用层次分析法(AHP)确定绩效审计评价指标体系的四个层级，并运用德尔菲法收集专家关于评价指标选取和指标权数的意见 ，通过直接比较法最大程度降低个人主观因素的影响，最后确定绩效审计评估指标体系和权重。

　　2、结构的建立

　　将整个指标体系分为目标层、准则层、要素层和指标层四个层次。评价审计对象的履职绩效是整个指标体系的总目标(总指标)，对其履行职责的综合描述和整体反映作为准则层(一级指标)，按照其实现职责目标的具体活动设定由多个子系统组成的要素层(二级指标)，要素层再相应的设置为更细化、更直观的具体指标层(三级指标)，反映审计对象针对履职目标所做出的现实努力，从而形成一个多层次的评价指标体系。

　　3、指标的选取

　　相对于其他层次的指标，指标层的具体指标选取难度更大，需要更为科学、谨慎。应根据审计对象和审计工作目标，设计能够合理描述或量化其履职目标实现程度的具体评价指标，指标可选取定量指标或定性指标，形成初步的评价指标集。运用专家问卷调查法，让专家对所选指标集中各指标的重要性和可行性进行打分，最终确定具体的评价指标。

　　4、权数的确定

　　由于各层次指标对支配其上一层的因素影响程度不同，通过专家问卷调查，获得关于各层次、各指标之间相对重要性的判断矩阵，作为定量表示各指标权重值的基本依据。

　　(1)构造两两比较的初始判断矩阵。针对上一层次某因素，对本层次各指标之问的相对重要程度进行两两比较，构建各层次两两比较的初始判断矩阵 A=（Aij）oxn，即每次取两个因子Yi和Yj（i≠j） ，让专家根据自己对这些因素重要性的认识，判断确定 ，并生成比较判断矩阵 。其中，A为互反矩阵，上半段矩阵中的各元素与下半段矩阵中的对称元素互为倒数，在构造判断矩阵时，进行n(n-1)/2次判断即可; 表示Aij 因素Yi和Yj（i≠j）对其上一层支配因素的影响大小之比，其取值标准参考“1～9法”。

 

　　(2)汇总专家判断，得到综合判断矩阵。对所有专家初始判断矩阵的各因素分别汇总，求算术平均数和标准差，剔除超过算术平均数两个标准差以外的个体偏激判断值，然后再次计算算术平均数，得到全体专家对每个因素的综合判断矩阵 A'=(aü)'oxn 。

　　(3)计算层次权重值及进行一致性检验。计算某层次指标和与之有关的上一层指标的相对权重，在数学上也就是计算综合判断矩阵的最大特征根及其对应的特征向量。对于综合判断矩阵A' ，计算满足

 

的最大特征根

 

和相对应的特征向量W，将 所对应的最大特征向量归一化，得到的特征向量W=(W1',W2'....Wn')，就是各指标A1',A2'...=An' ，的相对权重值。引入

 

公式 ，检验判断矩阵的一致性。当CR=CI/RI<0.10时，通过一致性检验，所得到的权重结果被认为是可以接受的;否则，应对判断矩阵进行适当修正，直到满足CR<0.10为止。RI是平均随机一致性指标，具体取值如表所示。

 

　　三、指标值的量化与标准化

　　1、指标值的量化

　　定量指标通过审阅、访谈、抽样调查、观察、比较分析等方法，采集业务数据，根据公式分别计算出每个指标的数值。定性指标采取调查问卷的方式，邀请审计对象的服务对象、相关联单位或部门以及内部工作人员对问卷涉及的指标内容做出评价分析，评判各项指标所处的水平等次，并给出评价分数，对每位调查对象的评价分数进行加权平均得出指标值。计算公式为：指标评价值 =(∑每位调查对象给定的指标评价分数)/调查对象人数。

　　2、数据的标准化

　　通常指标分为三类：一类是数值越大越好 (称为极大性指标)，一类是数值越小越好(称为极小性指标)，一类是数据越居中越好(称为居中型指标)。针对指标数据的不同特性，结合指标的标准值和预警值分别设定转换函数，将所有指标数值转化为[0，1]之间的标准值。采用先计算指标值再标准化的处理方法，将不同性质的指标转化为可以同度量的指标。

　　四、数据的汇总及评价等级

　　1、数据的汇总

　　利用标准化的数据，对各指标标准化数值及其权重进行加权汇总，计算审计对象绩效评价的综合得分。

 

　　其中， Zij为三级指标的标准值， Wij为三级指标的相对权重，Zi 为二级指标的得分，Wi为二级指标的相对权重，Z为综合得分。

　　2、评价等级

　　咨询有关专家，将审计对象的绩效审计评价标准划分为优(A)、良(B)、中(C)、低(D)、差(E)五个等级。各个等级的设置标准分别为：A级——评价分值在90分(含 90分 )以上，业绩突出;B级——评价分值在90分以下，75分(含 75分)以上，业绩良好;C级——评价分值在 75分以下，60分(含 60分)以上，业绩一般;D级——评价分值在60分以下，40分(含 40分)以上，业绩较差;E级——评价分值在 40分以下，业绩很差。

　　五、结束语

　　基于层次分析法(AHP)的绩效审计评价指标体系的可行性和适用性体现在:一是解决了绩效审计指标体系科学构建的问题;二是使审计委托单位或部门，可以从绩效管理角度运用绩效审计结果，科学高效地管理各类系统内部资源。

　　由于多元化的职责目标，绩效审计评价指标体系必然是一个多目标、多层次、多要素的复杂系统。评价指标体采用层次分析法(AHP)，不仅将复杂问题按特定要求分解为由多个因素组成并分层排列，而且为全面构建各职能部门绩效审计评价指标体系提供了一条很好的解决途径。此外，综合专家群体意见确定指标集和各层次间各指标相对于总指标的权重，有利于提高指标选取和权重确定的效度和信度 ，增强了评价结果的客观性和审计结果的可靠性。

　　基于层次分析法(AHP)最终能得到一个量化评价结果，能够更加直观地反映出被审计对象履职取得的成绩和不足，对于实现不同职能部门履职绩效评价和比较，健全绩效管理奖惩激励机制，从实践层面促进各职能部门依法、经济、高效履行职责具有积极意义。此外，绩效审计是实施绩效管理的重要支持手段，相关单位和部门通过审计相关的项目，反映出各类资源运用的效率和效果，找出薄弱点以此来进一步提高组织绩效。

　　关于绩效审计评价指标体系的研究尚处于探索阶段，需要在今后的绩效审计中进一步拓展和验证，以求在理论上有新的进展，在实际中对全面构建各职能部门绩效审计评价指标体系发挥建设性作用，以及充分发挥绩效审计评价在绩效管理长效机制中应有的导向作用。

　　作者|黄丹青、邵红、朱嵘（上海交通大学医学院附属新华医院） 

　　来源|微信公众号[中培财审通]